⑴成就需要理论认为主管人员的成就需要是可以培养的（麦克利兰的成就需要激励理论认为
⑵麦克利兰的成就需要激励理论认为
⑶麦克利兰的成就需要激励理论认为人类高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
⑷个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
⑸麦克利兰的成就需要激励理论也表示出，高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标，也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
⑹高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
⑺麦克兰成就需要理论的主要内容有哪些
⑻麦克兰成就需要理论认为人的有些需要是通过后天学习和实践获得的。
⑼这些需要主要有三种：成就需要：渴望获得某种较高成功、掌握复杂的工作技能的需要；权力需要：渴望影响或控制他人、拥有高于他人职权的需要；依附需要：渴望与人交往、回避冲突以及建立友谊的需要。
⑽麦克兰指出，有强烈成就需要的人，倾向成为企业家；有强烈依附需要的人，是合格的“整合者”；有强烈权力需要的人，为晋升高层付出的努力多。
⑾自己设定挑战性的目标。具有高成就动机的人在可以自主确定工作目标时，总会挑选难度适中的任务，偏于自己的能力所能达到的上限，而不会避难就易，但也不会不自量力。他以套圈游戏为例。如果在套圈游戏中允许每个人自行决定站立距离，那么，不同性格的人在不受干扰的情况下，选择的距离是不一样的。
⑿喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。高成就型动机的人注重自己努力的结果，而不喜欢靠碰运气或者指望天上掉馅饼。比如，在没有绝对把握成功的情况下，有人会幻想神助，有人会轻言放弃，而高成就型动机的人会实事求是地计算成功概率，并做出最大努力。
⒀要求立即得到反馈信息，弄清工作结果。高成就型动机的人不喜欢那种需要长时间才能看出效果的工作，他们需要努力和效果的直接衔接，缺乏“积跬步以至千里”的耐心。如果让他们自己选择工作，他们宁愿当推销员，也不会当教师，因为前者的工作结果立刻就能显现，而后者的效果要相当长的一段时间才能显现。
⒁参考资料来源：百度百科-成就需要理论
⒂成就需要理论是研究人对成就需要的理论，是后期行为科学理论体系的重要组成部分。这种理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和情谊需要三种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。成就需要高的人一般都具有关心事业成败、愿意承担责任、有明确奋斗目标、喜欢创造性工作、不怕疲劳等特点。这种类型的人越多，企业成功的可能性就越大。成就需要可以通过行之有效的教育手段来培养提高。
⒃麦克莱兰的成就需要理论是什么
⒄麦克莱兰德需要理论.成就需求（NeedforAchievement：争取成功希望做得最好的需求。麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是/和研究一个问题（解决问题的机会也是/，你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。
⒅成就需要理论一般适用于什么的研究
⒆成就需要理论一般适用于主管人员的研究。
⒇一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为，这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法。
⒈不同人对权力的渴望程度也有所不同，权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
⒉他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。
⒊成就需要理论认为主管人员的成就在该理论的哪里
⒋麦克利兰需要理论的启示：、高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈与适度风险的环境中可以被高度激励.、麦克利兰的研究表明,对身居主管位置的人来说,成就需求比较强烈.、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关,最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人.
⒌内容型激励理论的成就需要
⒍美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需要是可以培养出来的，并且已经建立了一整套激励员工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时培养合适的人才。成就需要理论也称激励需要理论，是世纪年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（DavidC.Mlelland集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究，如他所研究的对象主要是生存、物质需要都得到相对满足的各级经理、政府职能部门的官员以及科学家、工程师等高级人才。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
⒎麦克利兰成就需要理论的基本观点是什么
⒏高成就需要第一，高成就者的特点。对工作有强烈要求，喜欢长时间地工作，喜欢表现自己。其特点是超越、创新，事业心强，追求卓越、与众不同，达到标准、争取成功的内驱力。心理学试验可以证实，如果有权自主确定工作目标，高成就需要的人总是挑选难度适中的任务。这样，追求卓越、与众不同，又不是碰运气。例如，在套圈游戏中，有三分之一以上成功可能才会参与。但是高成就需要的人只有在自己能够通过工作影响最终结果的条件下才如此行事。重视的是个人成就而不是成功或补偿本身。他们想把事情做得更好。这就导致了另一个性格特征：希望立即得到具体的信息反馈，了解工作的结果。所以他们喜欢当推销员，而不愿让当教师，因为后者的工作成果要多年以后才见效果。第二，高成就需要不一定好。高成就需要的人是创业者、业务专家、技术骨干。高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。原因是：高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者，一个大组织中出色的总经理并不一定是高成就需要的人。第三，成就需要可以培养。麦克利兰的需要理论认为，成就训练可以提高一个人的成就需要，通过训练一个人根据成就、胜利和成功来思考问题，帮助他们学习如何通过寻求具有个人责任、反馈和适度的冒险性的环境以高成就者的方式行动，以改变其成就需要。所以，如果工作本身需要高成就者，管理者既可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过成就培训来开发候选人。（亲和需要亲和需要的人从友爱、情谊的社交中得到满足；有强烈的友谊、团结、社交，建立友好的和亲密的人际关系的愿望。亲和需要与亲和力不是同一概念。（权力需要高权力需要表现为左右别人以某种方式行为而不以其它方式行为的需要。高权力需要的人，喜欢追求领导者的地位，常表现出好争辩、健谈、直率而且头脑冷静，善于提出问题与要求，喜欢教训别人，乐于演讲；有影响和控制其他人的欲望，喜欢竞争、敢于承担责任、树立威望，看重影响、说服和控制别人。
⒐成就需要理论认为主管人员的成就需要是可以培养的是否正确
⒑高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈与适度风险的环境中可以被高度激励。
⒒麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。
⒓归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。
⒔主管人最基本的工作就是通过中介业务来促成交易。
⒕首先：对委托方的业务进行有效的、正确的评估。通常委托方在出售一项业务时，对业务的定价都会有一定的情绪化，而不能真正的反映出该项业务的实际价值和价格。而经理人都是某一行业的专家，他们能够理性的评估一项业务。
⒖第二：与委托方签定经纪人合同，确立双方的权利和义务。
⒗第三：根据委托方的具体要求，以及合同规定，为委托方寻找买家。
⒘第四：促成双方交易的成功。
⒙成就需要理论是由行为科学家谁提出的
⒚成就需要理论是研究人对成就需要的理论，是后期行为科学理论体系的重要组成部分。代表人物是美国的麦克利兰(David.G.M.Clelland)。这种理论把人的基本需要分为成就需要、权力需要和情谊需要三种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。成就需要高的人一般都具有关心事业成败、愿意承担责任、有明确奋斗目标、喜欢创造性工作、不怕疲劳等特点。这种类型的人越多，企业成功的可能性就越大。成就需要可以通过行之有效的教育手段来培养提高。美国著名心理学教授戴维·麦克利兰通过实验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对（社会交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。这一理论即麦克利兰的成就动机理论。成就需求：争取成功希望做得最好的需求麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：（高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的的随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人（包括上司为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是/和研究一个问题（解决问题的机会也是/，你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。（高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。（高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参与经营活动的原因之一。麦克利兰指出，金钱刺激对高成就需求者的影响很复杂。一方面，高成就需求者往往对自己的贡献评价甚高，自抬身价。他们有自信心，因为他们了解自己的长处，也了解自己的短处，所以在选择特定工作时有信心。如果他们在组织工作出色而薪酬很低，他们是不会在这个组织呆很长时间的。另一方面，金钱刺激究竟能够对提高他们绩效起多大作用很难说清，他们一般总以自己的最高效率工作，所以金钱固然是成就和能力的鲜明标志，但是由于他们觉得这配不上他们的贡献，所以可能引起不满。具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所做的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢表现自己。麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需求的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。权力需求：影响或控制他人且不受他人控制的需求权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。亲和需求：建立友好亲密的人际关系的需求亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。基于成就动机理论，我们以企业管理为例，讨论一下如何让团队利益最大化。.人岗适配性与成就动机的关系当人岗适配性越高，则越容易激发员工成就动机，战略执行力越强，反之亦然。同时，人岗适配性一定的情况下，未来的战略目标越明确风险，对战略执行力的影响越大。.战略目标契合度与风险成败评估的关系当战略目标契合度越高，则越容易激发员工成就动机，战略执行力越强，反之亦然。同时，受到目标清晰、精确安排部署的影响，战略目标的高度契合将会促进战略执行力的成效越大。.人岗适配性与战略目标契合度的关系人岗适配性与战略目标契合度之间，不管目标如何，只要人岗适配、战略目标契合，都有利于员工与企业保持一致，因此，可以考虑在战略执行过程中，持续加强这两者的管理，促进企业架构的合理发展。总的来说，麦克利兰的需要理论对各种需要的相互关系并不关心，而注重各种需要同组织行为的联系。他们关心的是何种需要能导致事业的成功，是需要与成果的直接联系，因而具有浓厚的实用主义色彩。同时，麦克利兰区分了不同个人的主导需要，因而对工作中的激励实践具有很重要的意义。管理者可通过区分不同员工的主导需要采取不同的措施，来达到有效激励的目的。有高合群需要的人，适合与别人合作；对有高成就需要的人，则应给予其极大自由发挥其创造性和提供获取成就的机会；对有高权力需要的人，则可培养使其成为领导者。